Сразу скажу вам, что была и на стороне работодателя, и на стороне работника. Знаю, о чем речь, не понаслышке, поэтому и делюсь своими размышлениями по этому вопросу.
«Удобный» – это собирательный образ милого, внешне приятного, неконфликтного, иногда и весьма работоспособного человека. Сразу закладываю скрытую иронию в последнюю характеристику, потому как очень часто работодатели пренебрегают даже таким ценным качеством, как «работоспособность» ради уверенности в лояльности своих подчиненных.
Эта особенность людей принимать за безусловной плюс угодливость, доброжелательную позицию во всем активно прописывали в своих произведениях еще русские классики – и Николай Васильевич, и Антон Павлович очень часто упоминали такие черты в характерах своих персонажей. Разумеется, это порицалось большинством людей, но принималось. Собственно, как и сейчас.
Даже если руководитель открывает вдруг глаза и начинает понимать, что его «преданный вассал» не так талантлив, как тот самый «мятежный» оппозиционер, все равно он отводит взор, стараясь если и видеть, то уже не так часто и не так много.
Почему? Вопрос интересный только на первый взгляд. Давайте посмотрим вглубь профессиональной мотивации многих руководителей. Что ими движет, когда они делают свою профессиональную карьеру? Не в бессознательном же состоянии их назначают на вакансии, не берут же «за шиворот» и не волокут к заветной миссии – руководить, карать и миловать?
Конечно, нет. Многие делают карьеру из сугубо финансовых соображений, многие – потому как не могут иначе: «гвоздик в одном месте не дает покоя» (читай управленческий потенциал), а некоторые из скрытого или явного желания повелевать, быть наверху, компенсировать какие-то личностные проблемы своим новым социальным статусом. И приходят такие с уже готовой концепцией – «я есмь царь и бог», «остальные кланяйтесь и молитесь на мои таланты».
Таким руководителям не приятны эти самые «оппозиционеры», они видят в них угрозу собственному «Я», поэтому «неудобный» сотрудник быстро может поплатиться за свою особенную точку зрения. Кстати говоря, точки зрения может и не быть, просто нашему руководителю может показаться, что на его «Я» имеют претензию в виде каких-то характеристик – способностей, внешних данных, «неуживчивого» характера.
«Удобный» сотрудник – это хамелеон, человек, иногда действительно имеющий добрый и мягкий характер, а иногда и равнодушный, тот, кто когда-то обжегся на подобном «костерке» эмоций и больше не желает впутываться в подобные перипетии. Знаете, что «своя рубаха ближе к телу»? Имеет ли он на это право? Безусловно.
Вернемся к руководителям – какова их перспектива? «Сказочная». Только вот результатов можно не дождаться, ведь они, эти самые результаты, – вещь объективная. Это как в аптеке – сколько весит, столько и будет отображено на аптекарских весах. «Замазывание» глаз подчиненными своим руководителям может приводить к довольно серьезном искажениям восприятия полезной для внутренней объективной оценки информации. Милый сердцу сотрудник по определению не может быть плох, а даже если он и плох, но эта самая «лояльность» дорогого стоит.
«Неудобный» – это неприятный сотрудник, иногда даже не столько из-за его черт характера, сколько из-за особых требований к его персоне. В особо тяжелых случаях неприязнь руководителя может основываться на неких воспоминаниях, ассоциациях, связанных с похожим человеком, когда-то встреченным на жизненном пути.
Я уверяю вас, что довольно часто мы и сами не можем толком сказать – что именно нас смущает, настораживает или не нравится в человеке. Даже если мы в этом себе признаемся, то аргументов в пользу своей точки зрения будет маловато, так уж мы устроены.
Весь вопрос в том, насколько сильно мы примем к сердцу свои представления и как серьезно они повлияют на наши дальнейшие действия. Руководитель, погруженный в эту самую «вкусовщину», обречен на пребывание в размышлениях о пользе интуитивных догадок, туманных, бездоказательных предположений и принятие решений, которые будут основаны этих самых предположениях. «Неудобный» сотрудник может по факту приносить достаточно весомый результат, но не будет длительное время работать в одном коллективе, где он стал в силу каких-то обстоятельств «неприятным», «нелояльным», «неудобным».
Добавим к этому всему момент, связанный с объективными характеристиками людей, чьи профессиональные интересы очень часто идут рука об руку с некими странностями или небольшими отклонениями от общепринятой «социальной нормы».
К примеру, общеизвестен факт, что многие сотрудники, связанные с информационными технологиями, программисты, IT-специалисты не всегда дружат с внешней эстетикой, не задумываясь над тем, насколько хорошо они одеты, сочетается ли галстук с костюмом или как давно он посетил парикмахера.
Это ни хорошо, ни плохо, это следствие того, что такие сотрудники находятся в «своем» мирке, им не очень интересны обыденные вещи, связанные с внешней атрибутикой, а в крайних случаях это может выглядеть как полнейшая «чудаковатость» и отстраненность. Увы, не все могут принять то, что каждый человек имеет свои индивидуальные особенности и имеет право на индивидуальный имидж. А сколько таких «странностей», которые не могут (или еще того хуже – не желают) камуфлироваться под общую «нормальность».
«Нормальность» – вещь универсальная. Это, как правило, уравновешенный, чисто одетый, причесанный, подобострастно расположенный к коллегам и руководству сотрудник. В особо интересных случаях «нормальность» может сдвигать свои рамки и выглядеть немного иной.
К примеру, в ряде коллективов может поощряться грубость, владение неким сленгом, владение определенными навыками, а также, безусловно, внешняя атрибутика – худощавость, моложавость или ношение определенных вещей и аксессуаров.
К примеру, есть руководители, которые принципиально не принимают в коллектив полных женщин, не умеющих со вкусом одеваться. А что уж значит «хорошо одеваться» – это определяют не Дольче и Габбана, а тот самый руководитель, его вкус или вкус его супруги (заместителя). Надо сказать, что так называемая «корпоративная культура» – это насаждаемая, необходимая руководителю система ценностей и взглядов, это и есть рычаг регулирования процесса отсеивания «своих» от «чужих».
Мужество руководителя заключается в том, чтобы суметь принять и работать с подчиненным, который может отличаться и даже вызывать некие негативные эмоции. Его зрелость – в том, чтобы понять, что его «минусы» могут быть и «плюсами». Мудрость – в том, чтобы осознать, что он и сам – не идеал, и даже если он настоящий лидер – это не повод, чтобы пребывание в коллективе «неудобного» рассматривать как угрозу лично для себя и для своего имиджа.
Впрочем, вольному воля, а на вкус и на цвет, как говорится, нет единого мнения.