К сожалению, у нас очень хромает общий уровень менеджмента. Как уровень квалификации, так и культурный. За свою богатую профессиональную биографию я видела крайне мало адекватных собственников или руководителей.
Сейчас я не буду говорить от таких деморализующих факторах, как многочисленные штрафы, лишения премии и прочих материальных мерах воздействия на сотрудников. Как показывает практика, у начальства припасена масса способов выбить подчиненных из рабочей колеи, не прибегая к наказанию рублем.
- Недавно увидела демотиватор: «Ты одинок? Надоело работать самостоятельно? Не любишь принимать решения? Собери совещание!». Сразу вспомнила одного своего шефа. Совещания созывались каждый понедельник и занимали от 3 до 5 часов. До сих пор не могу понять, о чем мы так долго там беседовали. Помню только, что постоянно думала о том, сколько дел могла бы перелопатить, пока мы тут переливаем из пустого в порожнее. Что характерно, отношение к этой еженедельной экзекуции было одинаковым у всех, кроме директора. Но куда нам, бедным, было деваться. После того, как пытка наконец заканчивалась, начальники отделов, взъерошенные и раздраженные, остаток рабочего дня тратили на то, чтобы успокоить расшатанную нервную систему. Таким образом, понедельники смело можно было вычеркивать из рабочего процесса.
Убивать время своих подчиненных, а потом требовать от них результат – это свидетельство недальновидности руководителя и неумения организовывать свое время в том числе.
- Глядя на некоторых начальников, искренне недоумеваешь, как им удается достичь таких высот в карьере при полном отсутствии каких-либо видимых талантов, кроме одного – уходить от ответственности. Директор по персоналу, под началом которой мне «посчастливилось» работать, в рейтинге самых бесполезных сотрудников отдела смело могла бы взять гран-при. Все знали: просить Ирину Евгеньевну о профессиональной консультации или о принятии стратегического решения – себе дороже. Она умудрялась давать такие ответы, которые можно было расшифровать 10-ю разными способами. И при этом в случае негативного исхода ситуации сделать крайним подчиненного, обрушив на него поток брани, начинающейся со слов «Я же говорила тебе!».
Отсутствие уверенности в том, что на начальника можно положиться, и постоянное ожидание от него ножа в спину очень сильно деморализует любого работника.
- Собственник нашей компании считал себя прогрессивным руководителем. Он ездил в командировки к нашим западным поставщикам перенимать опыт. Может быть, какой-то полезный опыт он и перенял, но мы на себе почувствовали прежде всего его маниакальную любовь к обучению. Видимо, кто-то ему сказал, что это модно и полезно. Огромные суммы денег тратились на покупку различных психологических книг из области тайм-менеджмента, самоорганизации, достижения целей и прочей психологической ерунды. Все, кто увлекался подобным чтивом, знают: эти книжки переписаны друг с друга под копирку, и достаточно купить 1-2, чтобы составить мнение об остальных. Сотрудников гоняли на тренинги, семинары, тимбилдинги и прочие увеселительные мероприятия. Если бы это делалось факультативно! Нам устраивали зачеты по прочитанному, от нас требовали передавать опыт коллегам, на это тратились выходные дни. Короче, никакой свободной воли в этом вопросе не предусматривалось.
Конечно, учение – свет. Но, во-первых, этот процесс должен быть запланированным и упорядоченным. А во-вторых, не в ущерб основным обязанностям и свободному времени подчиненных.
- Андрею Петровичу, заместителю генерального директора, до всего было дело. Мы коллективом шутили, что ему надо писать книгу «1000 и 1 способ испортить любой проект». Он хотел досконально контролировать каждый процесс. Лез в подбор персонала. Учил жить менеджеров по работе с клиентами. Не гнушался давать советы логистам. И если бы он просто требовал разъяснений относительно того, как идет работа. Нет же: в силу врученных ему полномочий он мог приказать сделать так, как сам считал нужным. Мнения компетентных специалистов не были для него аргументом. В оправдание Андрея Петровича скажу лишь, что он был бывшим военным, и это многое объясняло.
Если уж руководитель нанимает профессионалов, он должен прислушиваться к их точке зрения и доверять ей. Ведь в конце концов он для того их и взял на работу – потому что ни одному человеку не под силу в одиночку выполнять функции целого штата сотрудников. Необходимость выполнять откровенно глупые и нецелесообразные поручения и постоянные упреки в некомпетентности – самый короткий путь, чтобы отбить у людей желание работать в принципе.
- Еще один чрезвычайно передовой мой начальник постоянно носился с какими-то проектами. Он черпал вдохновение на различных тренингах, семинарах и из книг. После чего в экстренном порядке собирал очередное внеочередное совещание и с горящими глазами вещал, что нам срочно необходимо разработать принципиально новую систему мотивации / адаптации / обучения / обслуживания клиентов / обработки заявок и т.д. и т.п. Главная засада заключалась в том, что ни один проект не доводился до конца, поскольку шеф так же быстро терял к ним интерес и переключался на новый объект. А между тем под все эти многочисленные задачи закладывались деньги, нанимались сотрудники, с которыми потом не знали, что делать, уходило безумное количество времени и нервов.
Для подчиненных необходимо видеть конкретный результат своей работы и ощущать ее ценность для компании. Если деятельность не имеет конкретной цели, то какой смысл вкладывать в нее душу и силы?
© bizataka.ru
